Kariyeriniz İçin

pearl

Bu replik Muhteşem Gatsby (The Great Gatsby) kitabında geçer. Belki başka bir zaman bunun detayına girerim ancak şimdilik Plato’nun düşünce sistemine göre somut dünyanın dışında bir başka dünya olduğu ve ideal formun (perfect form) sadece orada olabildiğini, cümlenin ise bir kişinin kendi soyut dünyasında olan hayalinden fırlayıp bu dünyaya gelmiş olduğunu anlatmakta olduğunu söyleyebilirim. Lise yıllarımda bu cümle için 11 sayfa yazmıştım, konu Amerikan İç Savaşından başlıyor.

Şimdi bu resim ile bu konunun ne ilgisi var diyeceksiniz, eğer bir sonuca varırsanız bu sizin için iyi bir şey eğer varamaz iseniz en azından kötü bir şey değil.

 

 

Tags:

Bu söz bana ait değil, Dr. Seuss?a ait.

Herkesin tükendiği anları olmuştur. Uzun sürer ise bunalıma girdi deriz, kısa sürer ise neyse geçti deriz.

İnsanların veya şirketlerin kariyer rotasında bu tür olaylar durak noktalarıdır; bir sonraki aşama çıkış olabileceği gibi iniş de olabilir. Kısacası bu zaman diliminin yönetimi kritiktir.

Çoğu kez olaya aktif müdahale etmeyiz veya edemeyiz. Bunun bence ilk sebebi üstümüze kalmasın diyedir, ikincisi ise konu zaten bizim için önemli değildir. Bir şey yapamıyor, elinden hiç bir şey gelmiyor olması ise bence son seçenek, çünkü çoğu kez vardır.

İşin umursamazlık kısmını bir kenara bırakıp sonuçlara bakalım.

Örneğin kariyerinizin başında direksiyonu 5 derece değiştirmek yıllar sonra bir daire oluşturduğunuzu görmeniz ile sizi şaşırtabilir, halbuki 50 yaşında 5 derece sapma daire ile sonuçlanmaz çünkü buna ömrünüz yetmeyecektir. Dolayısı ile taze kariyer ve taze şirketlerin yol tercihleri geçen zaman ile daha büyük sonuçlara sebep olur.

Düştüğün yerden nasıl kalkacağını bilmek çok gerekli bir meziyettir. Çok az durumda koyduğu elini çekmeyen bir dostu yanınızda göreceğiniz için büyük ihtimalle bunu kendin yapmak zorunda kalacaksın.

Bence hem kişiler hem de şirketler için doğruya yakın bir cümle ? Bunu destekleyen, hepimizin bildiği ?Düşenin dostu olmaz? boşuna söylenmemiştir.

Bir insan veya şirket yere düştüğünde dağılır, ne yapacağını bilemez, bazen acele kararlar ortaya çıkar bazen ise ışığı görmüş kurbağa gibi kal durumu oluşur. Yukarı doğru hareketlenenler bu sürecin uzun sürmesine izin vermez aşağı inecekler olanlar ise bu konumda uzun süre bekleyenler olacaktır. Hayat nereden bakarsanız ona göre görünür, bakın başlık cümlemizi en az 2 şekilde yorumlamak mümkün.

1. Hüzünlü olaylar geçtiği için boşuna ağlama sadece güzel olanları hatırla ve gülümse

2. Geçmişte kalmış bir şey için ağlama, bir olumsuzluk daha sırasını savdığı ve hala daha ayakta olduğun için sevinmelisin

Esas olan düştüğün yerden kalkmasını bilmektir, bunun için Bal Porsuğu önemli bir örnektir.

Bu canlı çok cesurdur, herkese kafa tutar, yılanlarıda sever ve avlar. Bir yılan onu soktuğunda o da zehirlenir, bir kaç saat ölü gibi yatar, zehiri hazmeder sonra hayata geri döner ve yılanların peşine düşer. Aşağıda bir video var, son bölümde kısaca gördüğünüz sahne duruma göre 3-4 saat sürer, porsuğun vücudu şişer, zehirin hazmedilmesi tamamlandığında (mutlaka tamamlanır) porsuk kalkar ve işine devam eder.

Porsuk?tan alınacak çok ders var ?

Tags:

Bencilim, sabırsızım, biraz güvenilmezim. Hatalar yaparım, bazen kontroldan çıkarım ve o anlarda benimle başa çıkabilmek gerçekten zordur. Fakat benimle bu anlarımda başa çıkamıyor isen iyi olduğum anlarda benimle olmayı hak etmiyorsun, buna emin olabilirsin.

Kim kurmuş bu cümleyi ?

Marilyn Monroe

Kim bu kadın diye düşünüyor iseniz resmi aşağıda ?


Peki bu cümleyi bir erkek söylemiş olamaz mıydı ?
Olabilirdi ama Marilyn gibi birisine daha fazla yakıştığı da gerçek.

(*) Marilyn Monroe hakkında daha fazla bilgi edinmenizi öneririm, 36 yıl süren kısa bir yaşamın ardından isminden bu kadar çok bahsettirebiliyor ise bunu hak ediyor demektir.

Tags:

ERP dendiği zaman aklımıza niçin hemen Bilgisayar Mühendisi veya Endüstri Mühendisi geliyor …

ERP Proje Yöneticileri mutlaka mühendis mi olmalı ?

Ben 33 yıldır yazılım, 19 yıldır ERP konusunun içinde olan birisiyim. Bu işin anahtar kelimelerinin  “iş yaptırabilmek”, “iyi insan ilişkisi”, “analitik düşünebilmek”, “sağ duyu”, “öğrenme arzusu” olduğunu söyleyebilirim. Eğer bu yetenekleriniz var ise geriye işin kendisini öğrenmek kalır ancak bunlar yok ise işin kendisini biliyor olmanız çok da önemli değildir. Çünkü ERP uygulaması bireysel değil takım çalışması ile gerçekleşebilir, resim yapmaya veya tahta oymacılığına benzemez.

* ERP (Enterprise Resource Planning) hakkında seminer ve yazılarımı okumak isterseniz tıklayınız >>>

Daha önce “Kaç Adet ERP Proje Yöneticine İhtiyaç Var” diye bir hesaplama yapmıştım, cevap = ÇOK çıkmıştı.

Bir üniversite yılda 50-60 Bilgisayar Mühendisi veya 50-60 Endüstri Mühendisi mezun ediyor olabilir, bunların bir kısmının ERP konusunda çalışacağı düşünüldüğünde açığın kapatılması için yaklaşık 100 üniversite yılı gerekiyor. Diğer bir deyimle 10 üniversite var ise 10 yıl, 100 üniversite var ise 1 yıl. Ortada bu konuya odaklanmış bir üniversite olup olmadığını bilmiyorum, olsaydı duyardım diye düşünüyorum.

Diğer yandan “yönetici” yetiştirmek hedefi ile yola çıkan işletme bölümlerimiz var. Niçin bu çocukların bir kısmı uzmanlaşarak bu işe girişmesin ?

Ben bu sene Bahçeşehir Üniversitesinde “Business Communication” isimli bir ders vermeye başlayınca haftamın bir gününü üniversite de geçirmeye başladım. Tipik bir sistem analisti olarak işletme bölümü öğrencileri ile yıllardır uğraştığım konu olan ERP arasında ilişkinin bariz olarak var olduğunu ancak öğrencilerin uzmanlaşma amacı ile özel bir çalışmaya ihtiyaçları olduğunu gördüm (uzmanlaşabilecekleri tek konu bu değil elbette), diğer yandan Business Communication dersini mühendislerin niçin almadıklarını hiç anlamadım.

Ben bir akademisyen olmadığım için önce “işletme bölümü” nasıl bir öğrenci yetiştirmek istiyor diye internet üzerinde yazanları okudum. İşte size en özeti ile bir tanesi  …

“İşletme bölümü mezunları, aslında uzmanlaşabilecekleri alanların çoğunu ders olarak almaktadırlar. Fakat bu dersler o alanlarda geniş bilgiye sahip olmak için yeterli değildir. Dolayısı ile ek eğitimler ve iş tecrübeleriyle uzmanlık noktasına ulaşılabilir.

Uzmanlaşma imkanı olan alanlar; finans, muhasebe, satış, pazarlama, insan kaynakları, stratejik planlama gibi alanlardır.

Bu seçeneklerden birinde uzmanlaşmak hem iş bulmak açısından, hem de o işle ilgili tam donanıma sahip olunduğu için her işin altından kalkabilmek açısından büyük kolaylık sağlar. Bu sebeple bir işletme mezunu sağlam bir kariyer hedefliyorsa mutlaka ve mutlaka bu alanlardan birinde uzmanlaşmalıdır. Bunun yolu da bu bölümlerde yüksek lisans yapmak, iyi üniversitelerin bu bölümlerle ilgili uzmanlık sertifika programlarına katılmak şeklindedir. Ya da istenilen alanda alt pozisyonlardan  işe başlamak ve öğrenerek yükselmek de bir seçenektir. Biraz şansın da yardım etmesiyle alanında en üst kademelere kadar gelmek mümkündür.”

Kısacası ortada bir fırsat ve iş gücü potansiyeli var. Eğer işletme okuyan öğrenciler bir miktar desteklenir ve uzmanlaşırlar ise pekala ERP Proje Yöneticisi olabilirler.

Mühendisler parasal konulardan işletme öğrencileri ise bazı teknik konulardan pek anlamıyor olabilir, bunlar bence sorun değil. Çünkü ERP konusu aslen “sap ile samanı ayırmayı bilen yönetici konusudur”, geri kalanını sorarsınız, okursunuz ve anlamaya çalışırsınız. Eğer “sağ duyu” ve “sap saman ayrımı” konusunda iyi iseniz pek probleminiz olmaz.

ERP Proje Yöneticiliği üst yönetimi hedefleyenler için önemli bir zıplama platformudur

Şirketinin ERP Projesinde uzun süre görev alan ve analiz yapmaya istekli olan kişiler bu süreç içinde çok şey öğrenir. Bir süre sonra bölüm yöneticileri bile ona gelip “biz bu işi nasıl yapıyoruz, nasıl yapmalıyız” diye sormaya başlar.

Dolayısı ile bir projeyi başarı ile tamamlayan bir proje lideri şirket içinde yükselmeye başlayacaktır.

Bu konuyu işletme okumakta olan öğrencilerin dikkatine sunuyorum.

Bu özlü yorum saat 01:15 (25 Şubat 2013) civarında Show TV ekranlarında yazıyordu.

Ne isabetli, ne kadar önemli bir cümle … tıpkı …

Doğru zamanda doğru işi yapmalısın … gibi …

Ben bu gibi konuları oğluma danışıyorum, o da dedi ki baba en doğru zaman Cumartesi günü, en doğru iş 6/49 oynamak, bir de bilirsen işte o kadar …

Fenerbahçe yenilirse elbette Aykut Kocaman bir şekilde eleştirilir, elbette kendisini hiç kimse kutlamaz, bunun tersi Fatih Terim için de doğru değil mi ? Bunu söylemek bir değerlendirme sayılabilir mi ?

Doğru zamanda doğru iş … bunu söylemek için herhangi bir şey bilmemize gerek var mı ?

Stratejik planınızı iyi yapmalısınız … ne anladınız şimdi bundan ?

Şimdi şu konuşmaya bakın :

- Tedarikçilerimiz fiyatı düşürmeli

- Kesinlikle …

- Daha hızlı teslimat yapmalılar

- Çok haklısınız

- Hemen gidip bu konuları halletmelisiniz

- Önce …… işleri yapmak daha doğru olmaz mı ? (Top taca atılmak isteniyor, ancak az önce kesinlikle … çok haklısınız … demişti, bu konuşma çok büyük bir firmada geçti …)

İş dünyasında şirketler işte böyle vakit ve odak kaybına uğruyor, sürdürülebilirlikleri işte böyle tehlikeye düşüyor.

İçi boş ve hedefsiz cümlelere vakit ayırmayın.

Not : Ben Fenerbahçeli veya Galatasaraylı değilim.

Tags:

Kişisel gelişim konusu benim kuşağımda bulunan insanların bilmediği bir şey. Biz kendimizi önce mahallede sonra okullarda yetiştirdiğimizi daha sonraları da mesleğimiz ile ilgili çalışarak, okuyarak geliştireceğimizi düşünürdük, büyük bir kısmımızda öyle yaptı.

Daha sonraki yıllarda “kişisel gelişim”, “kişisel gelişim uzmanlığı” gibi kelimeler duyduğumda biri gelip beni nasıl geliştirecek diye düşünmüştüm … Bir miktar yanıldığımı kabul ediyorum.

Kişisel gelişim konusunda uzun listelerin bir öneminin olmadığını, bugün zor öğrendiği düşünülen bireylere “kural ezberletmek” amacını taşımıyor ise en azından sayfa doldurmak amacını taşıdığını söyleyebilirim. Çevresi ile uyum içerisinde ve başarılı olmayı gerçekten isteyenlere benim tek önerim var : pozitif olmaları, negatif olmamaları. Diğer herşey bunu takip edecektir.

Her şeye karşı “ama” ile başlayan itiraz cümlesi kurmak kadar kolay bir şey yoktur. Yapılması gereken ise pozitif olarak yolu izlemektir. Bir topluluk içinde “negatif” kişiler var ise bir süre sonra daha az sayıda fikir ortaya çıkmaya, konular konuşulmamaya başlar. Şirketlerde başlatılıp bitirilemeyen iyileştirme projeleri veya çocuğunu sürekli eleştiren bir anne veya babanın giderek ondan uzaklaşması bu sürecin örnekleridir.

Şimdi listemize bakalım, unutmayın bu 1 aylık liste.

1. Bu alışkanlıklarınız var ise bırakın :

Eleştirme, şikayet etme, başkaları hakkında konuşma … Ne kadar sıcak, öyle olmaz, ben de dedim ki, ne var ki bunda, boşuna bu işler … Bu tip ifadelerden hemen uzaklaşın.

Uzun uzun televizyon seyretmeyin … Sadece televizyon seyrederek uzun saatler geçiriyor iseniz bundan vazgeçin, en azından hep aynı tür programları izlemeyin.

Negatif kelimeler kullanmayın, negatif düşünceler yaymayın … Negatif olmak kadar kolay bir şey yoktur, negatif görünerek daha bilge olduğunu düşünenler gibi olmayın. Negatif olacağınıza hiç bir şeyden anlamayan, sevimli ve pozitif olmak daha iyidir, bırakın başkaları “her şeyden anlasın ve negatif olsun”.

Bugünün işini yarına bırakmayın … Sonra birikir, sıkıntı yaratır !


2. Bu alışkanlıkları geliştirin

Yarın ne yapacağınızı bu akşamdan düşünün … Planlı olun ama çok değil, ne yapacağınızı bilin ki sonra aceleye gelmesin. Bu sayede zamanınızı planlamış olabilirsiniz ama dediğim gibi çok hassas planlar yapmayın, biraz boşluk olsun.

Diğerlerini kollayın, esirgeyin ve insanları övün … Çevrenizde bulunan hiç bir canlıya (bitkiler dahil) kötü davranmayın, kedileri tekmelemeyin, köpekleri zehirlemeyi düşünmeyin, bitkileri ezmeyin, insanları zor duruma düşürmeyin ve bütün canlılara yardımcı olun. Bir de insanları övün, her fırsatta cesaretlendirin … Zaten hayat zor siz daha fazla zorlaştırmayın.

Her gün bedeninizi çalıştırın … Eksersiz yapın, yürüyün, spor yapın … Bir şekilde vücudunuz çalışmalı. Sağlam kafa sağlam vücut ilişkisi laf olsun diye kurulmamıştır.

Kendinizi geliştirin … Hep siz haklı olamazsınız, şu anda bu kadar mükemmel olmanız iyi de olmayabilir ! … Onun için kendinizi geliştirin.

Hergün mutlaka yeni bir kişiye kendinizi tanıtın … Bu sayede etrafınızda bulunan insanların sayısı artacak, onları tanıyacak, onların pozitif yanlarından kendinize pay çıkartabileceksiniz.


3. İş yerinizde değerinizi arttırın

Güleryüzlü olun … Herkese karşı güleryüzlü olun, karşılaştığınız insanlara sıcak davranın.

3 faydalı fikir üretin … Önünüzde bulunan 1 ay içinde çalıştığınız yer veya beraber çalıştığınız kişilerin yararına olacak 3 yeni fikir üretin, bunları paylaşın.

Çalıştığınız yeri daha iyi tanıyın … Çalıştığınız yer, yaptığı iş, müşterileri, tedarikçileri, ürünleri, sorunları, güçlü veya zayıf yönleri hakkında daha fazla bilgi sahibi olun, araştırın.

Yardımcı olun … Arkadaşlarınıza sizden bir şey isteyip istemediklerini, onlara nasıl yardımcı olabileceğinizi sorun. Kısacası biraz “almadan verin”.

Başkalarının rahat ve huzurunu düşünün … İş yerleri birer eko – sistem. Bu sistem içinde herkesin var olma ve yaşama hakkının olmasının yanında huzur ve rahat olabilme hakkı da var. Dolayısı ile bunu dikkate alın.

4. Aile ve dost çevrenizde değerinizi arttırın

En az 1 saat … Evdekilere her gün en az 1 saat ayırın.

Bir öğlen veya akşam yemeği … 1 ay içinde en az 1 kere aileniz veya dostlarınız ile yemeğe gidin, yemek yiyin.

Aileniz için haftada bir … Ailenizin, evinizin ihtiyaç duyduğu şeylerden en az bir tanesini gerçekleştirin.

Eşinizi takdir edin … Onun yaptıklarını takdir edin, küçük şeyler olabilir ama dikkate aldığınızı gösterin.

Ayda bir kez … Eşinizle baş başa bir gece geçirin.

5. Zihninizi güçlendirin, bilginizi kullanın

Her gün gazete başlıkları … Gazete başlıklarına, haberlere her gün bir göz atın.

Bu bir ay içinde … En az bir kişisel gelişim kitabı okuyun. Önerileri not alın.

Her gün 15 dakika … Her gün en az 10-15 dakika meditasyon yapın. Meditasyon yapmayı bilmiyorsanız o zaman öğrenin.

İletişim kurun … Arkadaşlarınız veya aileniz ile sizleri ilgilendiren konuları konuşmak için vakit ayırın.



Kriz Yönetimi


Kriz nedir ?

Organizasyonumuzu, şirketimizi tehdit eden ani bir olay gelişmesidir. Dolayısı ile bir olayın “kriz” olarak isimlendirilebilmesi için 3 şeyin bir araya gelmiş olması gerekir:

- Tehdit, şirketimizi, ortaklarımızı, genel çevreyi …
- Ani olması, şaşırtması, beklenmiyor olması
- Kısa süre içinde karar verilecek olması

Kriz ortamı doğduğunda klasik yönetim metodları veya alışılagelmiş çalışma kurgusu da sürdürülemez duruma düşebilir. Genellikle krizlerin iki yüzü vardır, ilki gerçek ikincisi ise algılanan şekli, krizi yönetecek olanlar her ikisi ile de mücadele etmesi gerekecektir.

Olayları kendisine, başkalarına ve çevreye en az hasar verecek şekilde yönetebilmek ve herkesin güvende olabileceği ortamı sağlayabilmek kriz yönetiminin veya yöneticisinin performans kriteridir.

Ne tür krizler olabilir

- Çevrede veya organizasyon içinde meydana gelen patlama, çökme, yangın gibi ani olaylar.

- Tabiat Ana tarafından yaratılan deprem, fırtına, sel, toprak kayması, kuraklık, volkan patlaması gibi olaylar ve yarattığı krizler. Örneğin Yalova Depremi. Elbette bazı doğal olayları sadece Tabiat Ana’ya bağlamak olmaz, örneğin “dere yatağına” veya “normalde bataklık, göl olması gereken bir yere” konut yapıp sonra da “su bastı, kim bize yardım edecek” durumunun Tabiat Ana ile tek ilişkisi onun hafızasıdır, Tabiat Ana’ya göre orada “dere” olması gerektiği için sadece bunu hatırlıyor … İşte işin bu kısmı “Risk Yönetimi” oluyor

- Teknolojinin sebep olduğu krizler, örneğin Meksika Körfezine Petrol Sızması (BP-2010). Bence “teknolojinin yarattığı” bir kriz olamaz, burada yer vermemin sebebi genelde böyle sınıflandırıldığı içindir. Gerçekte ise bunlar birer ” insan hatası ” ve genelde de insanların ” daha fazla tüketme ” arzusundan kaynaklanan olaylar.

- Saldırı veya terör olaylarının yaratabileceği krizler. Bu durumda kriz yöneticisinin koordinasyon ve halka ilişki yeteneği ortaya çıkacaktır.

- İşyerinde meydana gelebilecek toplu hareketler.

- Dedikodular, firmanın yaptığı iş veya ürünleri hakkında karalama kampanyaları veya müşterileri tarafından açılan davalar, anlaşmazlıklar. Bu tür olaylar geniş bir insan topluluğunu etkileyebileceği için medya ilişkileri, devlet kurumları ile olan ilişkiler ön plana çıkabilir.

Bir insanda bu yeteneğin olup olmadığını nasıl anlayacağız :

Değişik türde krizler için sahip olunması gereken nitelikler bir miktar farklılık gösterebilir ancak hızlı karar verebilme, insiyatif alma, güvenliği ön planda tutma, koordinasyon sağlayabilme, iyi haberleşme sağlayabilme gibi noktalar en temel olanlarıdır.

* Bu kişi bir acil durumda kiminle nasıl çalışacağını biliyor olmalı, güvenlik ve karşı tedbir alma konularında yeterince hızlı davranacağına inanıyor olmalıyız. Örneğin güvenlik prosedürlerini çok iyi bilen ancak hızlı karar veremeyen birisi asla yeterli değildir.

* Güvenlik ve çevrenin korunması hakkında bilgi sahibi olmalıdır

* Insiyatif alabilmelidir. Her acil durumda birisinin insiyatif alması gerekir, doğru insanın doğru aksiyonu üretebilmesi krizin çözümü için esastır. Örneğin trafik kazalarında sıkışan yolcuları o anda karga tulumba çıkartmaya çalışmak hatalı bir insiyatif durumudur.

* Yapılmakta olan işlerin, operasyonların, çalışma koşullarının içinde kriz sebebi olabilecek konulara karşı hassas ve uyarıcı olmalıdır. Krizleri önlemeye çalışmak “risk yönetimi” kapsamına girer ancak krizlerin nasıl oluşabileceğini hakkında fikirlerini paylaşmasına bir engel yoktur.

* Koordinasyon sağlayabilmelidir, bunu yaparken hem kendisinin hem de başkalarının güvenliğini sağlayabilmelidir. Bir yangın çıktığında ön saflara koşan bir kriz yönetici adayı yeterli bilgiye sahip değilse kendisine zarar verebilir, iyi bir yönetici adayını kaybetmemize sebep olabilir …

Başarılı sonuç almaya çalışmak, bunun için yolu bulmak, yöntemleri uygulayabilmek bir insanın hem iş hem de özel hayatında onu ileriye taşıyabilecek bir kuvvettir. Kariyerinde ilerlemek isteyen herkesin bu konuda kendisini geliştirmesi gerekir.

Tutkulu ve enerjik, bir iş için iç veya dış standartları aşmayı öngören bir anlayış ile sonuç almaya çalışmak, sonuca ulaşmadan durmamak, çıkan engellerden yılmadan ileri devam etmek, sürekli gelişmeye inanarak başkalarını da bu doğrultuda motive etmek sonuca ve başarıya odaklı olmanın tarifi olabilir.

Şimdi daha iyi anlaşılsın diye bir de tersini tanımlayalım. Bu profili hemen tanıyacaksınız çünkü hepimizde biraz var:

Enerjisini bir çok işe yaymaya çalışan, hatalı öncelikler ile uğraşan, bu günün işini yarına erteleyen, geçmişten ders almayıp hep günü kurtarmaya çalışan, acil işi bir türlü bitmeyen, gelecek için bir şey yapmayan …

Sonuca odaklı olmanın dozu kaçarsa

Her şeye rağmen sonuç almaya çalışmak insanlar arası kuralları ve davranış etiklerini zorlayabilir. Eskiler ne demiş “azı karar çoğu zarar”.

Eğer bir yönetici iseniz her şeye rağmen yaklaşımı takım oyununu bozabilir, elemanlarınızı bir arada veya şirketinizde tutamayabilirsiniz. Eskiler bunun için de demişler ki ” hırs soğuk yenmesi gereken bir yemektir “.

Bir süre sonra “ben merkezci” olma ihtimaliniz yükselebilir, ne yapılması gerektiği ile ne yapmanız gerektiği bir birine karışır. Mantığı zorlayan biçimde baskı veya eleştirilere kapanma ihtimali gerçekleşebilir. Bütün bunlar sizi geriye dönüşü zor bir yola sürükler, yolun sonu işinizin de sonu olabilir. Eskiler bunun için de bir şey söylemiştir herhalde …

Bu durumu engellemek için kendinize şunları sorabilirsiniz :

Acaba ben insanları kaybetmek pahasına sonuçların elde edilmesine çok mu fazla önem veriyorum ?

Hedefe başka bir yoldan gidebilmenin imkansız olduğunu niçin düşünüyorum, başka bir yol için isteksizmiyim mi acaba ?

Ben niçin başarıyı başkaları ile paylaşmak istemiyorum, dünyanın merkezi ben miyim ?

Kendinizi geliştirmek için ise şunları yapabilirsiniz :

- Ekibiniz ile hedefi, zaman ve aksiyon planını paylaşmalısınız

- İnsanların kritik konularda aradığı, başvurduğu insan olmaya çalışmalısınız

- Karşınıza çıkabilecek engelleri önceden tahmin etmeye ve olunca ne yapabileceğinizi düşünmeye çalışın (Bence en zoru budur, insan evladı her şeyi aşabileceğini varsaydığı için çoğu kez ön hazırlık yapmaz … bakın etrafınıza herkes “en iyi otomobil sürücüsü” değil mi … inanmıyorsanız sorun ondan iyisi var mı diye … o zaman niçin araba sürmeyi öğrenmeye çalışsın ki …)

- İş konusunda kendinize yöneltilen okları “iş” olarak algılayın, hatalarınızdan öğrenin. Size yapılan eleştiri veya ufak çaplı saldırı operasyonlarından dersinizi alın ve devam edin. Eğer yapılan saldırı kişisel temelli bir şey ise de boşverin, siz devam edin … bir süre sonra dikiz aynanızda sadece boş bir yol göreceksiniz

- Neleri daha iyi yapmalısınız, nasıl daha iyi organize olabilirsiniz, performans kriterlerini ve hatta söylenmemiş olabilecek performans kriterlerini anlamaya çalışın. Çözülecek problemi sadece çözmekle kalmayın, onu nasıl bir başkasının uzun süre aşamayacağı bir noktaya taşıyabileceğinizi de düşünün.

Peki biz nasıl anlayacağız birisinin böyle olup olmadığını :

* Fırsatları görüyor ve onlar için harekete geçiyor mu ? Yoksa sadece dudak tiryakiliği yaparak “olsa”, “yapılsa” gibi zeki yorumlar mı yapıyor.

* Kendisi ve ekibi için performans standartlarını yüksek tutuyor ve onlara ulaşmanın kendisinin ve ekibinin sorumluluğu olduğunu ifade ediyor mu ?

* Zor hedefler için yeni yol ve yöntemler bulmaya çalışıyor, bu konuda ısrarcı davranıyor mu ? Bunun tersi fazla bir şey yapmadan beklemek ve etraftakilerin hedefi unutmalarını ummaktır.,

* Yaptığı işte pozitif, başarı için samimi olarak yardımcı olmak isteyen ve aynı zamanda başkalarının da ulaşmak durumunda olduğu hedef için onlara istekli bir biçimde yardımcı olmak istiyor mu ? Bunun tersi benim çok işim var arkadaşlar, elimizi sizin işe süremem zaten beni de ilgilendirmez …

* Başkalarını fikir ve önerilerini açıklamaları için motive ediyor mu ?

* Başkalarınında performansını yükseltmek için çalışıyor mu yoksa sadece kendisini öne çıkartmaya mı çalışıyor ?

Detaylara Önem Vermek

Detay denilen şey organizasyon içinde bulunduğunuz noktaya göre değişir. Örneğin 38 fabrikası olan bir şirketin yöneticisi iseniz fabrikaların hangi ülkelerde olduğunu bilmek bile detay sayılabilir, bir bakım mühendisi iseniz uğraştığınız makinanın sigortası bir detay olabilir. Diğer yandan “bir işi yaparken detaylara dikkat et” denildiğinde o işin etkileyeceği ve etkilenebileceği noktaların hepsini dikkate al demek istiyorsunuzdur.

Detaylara Önem Vermek : Bir işi yaparken küçük yada büyük olduğuna bakmadan o işi çevreleyen ve o işin çevrelediği her noktayı dikkate almak, kaynakları dikkatli kullanmayı becermek, planlama yaparken bu unsurları dikkate alabilmektir.

Örneğin stok sayımı yapacaksınız, önce ne yapmanız gerekir ? Stok alanında fiziki harekete son vermeniz, bilgisayar üzerinde sayım başlamadan önce bir liste elde etmeniz gerekirdi. Şimdi düşünün, işin bilgisayar kısmını umursamadınız ve “sadece saydınız” … Bu durumda sayımınızı kıyaslayabilecek bir noktanız olmadığına göre iş eksik yapıldı demektir.

Veya siz müdürünüz için bir randevu alıyorsunuz. Bunu yaparken randevu yerini bir alışveriz merkezi olarak not alıyorsunuz ve restoranın ismini yazmıyorsunuz veya size söylenmiyor ve siz de atlamış oluyorsunuz …

Peki bir insanın detaylara önem verdiği nasıl anlaşılabilir :

* Elde ettiği bilgiyi çapraz olarak doğruluyor mu ? Mesela randevu yeri çok bilinen bir yer değil ise internet üzerinden haritaya bakıp doğrulama yapıyor mu, o noktada otopark imkanlarını sorguluyor mu ?

* Başkalarına ilettiği bilgi net ve kullanılabilir bir format içinde mi ?

* Kendisinden beklenen bilgiyi umulan ve kullanışlı olabilecek bir süre içinde aktarabiliyor mu ?

* Hem kendisinin hem de başkalarının yaptığı işi gözlemleyerek düzeltici aksiyon üretebiliyor mu?

* İşini prosedür ve standartlara uygun olarak gerçekleştiriyor mu ? Prosedürlerde gördüğü eksikliği hem kapatıyor hem de düzeltici çalışma öneriyor mu ?

* Aaa, onada mı bakmam gerekirdi veya bana bunu söylemediniz … diye tepki veriyor mu ?

Şeytan ayrıntıda gizlidir sözü doğru ise ayrıntılara girdikçe ortaya çıkacak olan şeytan bana ne yapar diye düşünmüyor iseniz o zaman şeytandan da korkmuyorsunuz demektir, ne güzel … Bu son cümleyi detaylara olan hakimiyeti test etmek için kullanabilirsiniz.

Not : Bu yetkinlik tanımlarını kariyerinde ilerlemeyi, talip olacağı görevleri, pozisyonları gerçekten isteyen kişiler için yazıyorum. Bu sayede kendilerini işe alacak veya kariyer rotalarında ilerlemeleri için onlara destek olacak, yön verecek kişilerin hangi kriterlere dikkat ettiklerini bilmeniz gereklidir. Diğer yandan şirketlerde ?performans ölçümü?, ?performans yönetimi?, ?yetkinlik esaslı değerlendirme? giderek yaygınlaşmaktadır. Bir profesyonel olarak kariyerinizi geliştirmeniz bu dünyanın kurallarını ve bakış açısını anlamanız ile mümkündür. Sizlerinde yorum veya yazılarınız ile katkılarınızı bekliyorum.

Profesyonel Olma, Profesyonellik

“Konuşmasının, seçtiği kelimelerin, davranışının, görünüşünün ve genel durumunun başkaları üzerinde yapacağı etkiyi dikkatlice düşünen ve karşısında ki insanlar üzerinde istediği etkiyi yaratacak biçimde davranan kişi veya bu şekilde davranmak.”

İlk bakışta samimiyetsiz gibi görünen bu tanımlama tam da böyle değil. Neticede bütün liderler bu yeteneklerin bir kısmına sahip ve başarılı uygulayıcılardır, liderlik olmasa bugün için var olan toplumsal düzen olmazdı (başka bir şey olurdu, daha mı iyi olurdu acaba …). “Profesyonellik” iş hayatında çok aranan bir yetkinlik, çünkü iş yapma düzenimizin üzerinde durduğu kurgu ve kurallar bu tür değerler ile donatılmış durumda.

Şimdi gelelim “profesyonel” olanı nasıl anlayabileceğimize …

* Birinci madde dış görünüşe gösterilen özen ve temizlik, bunun koşullara ve ortama uygun ve yakışır olması.

* Başkaları tarafından nasıl algılanacağını anlıyor olmak. Örneğin herkesin takım elbise ile katıldığı bir toplantıda “ne var bu delikli kot pantalonda, en iyi marka, bunlar anlamıyor” şeklinde savunma yapmanın bir anlamı yoktur. Anlaması gereken onlar değildir.

* Başkaları üzerinde “pozitif etki” yaratacak olan davranışları önceden hesaplayabilmek ve buna uygun davranmak. Bu maddeyi biraz “rol yapma” gibi düşünebilirsiniz ancak hayat sadece siyah ve beyaz değil. Karşınızdaki kişiye çok kötü bir olayı “pozitif” sonuç alacak şekilde aktarmanın bir yolunu bulmalısınız diye düşünmelisiniz. Yoksa iş “Negatif” olmak, “Kötü” olmak ise bu zaten en kolay şeydir.

* İnsanlar ile göz temasından kaçınmaz, isimleri ile hitap eder, arkadaşlık oluşturmak ister. “Profesyonel” işini bilen kişi olduğuna göre insanlar ile iş yapabilmenin yollarını izlemek zorunda olan kişidir aynı zamanda.

* Beraber çalıştığı kişilerin haklarını korur, iş saatleri içinde “kişisel telefon”, “izin alma”, “başkalarına iş yükleme” gibi faaliyetlerden sakınır. İş ortamının huzurlu olması için çaba harcar.

* Bir profesyonel yaptığı işi sever. Yaptığı iş hayalinde olan iş olmayabilir ancak o noktada o işi yapmak üzere ona güvenilmiştir, mızmızlanmak profesyonel bir kişinin davranışları arasında olmamalıdır. Eğer yapmayacak, aksatacak ise o işi bırakmak da profesyonel bir davranıştır.

Not : Bu yetkinlik tanımlarını kariyerinde ilerlemeyi, talip olacağı görevleri, pozisyonları gerçekten isteyen kişiler için yazıyorum. Bu sayede kendilerini işe alacak veya kariyer rotalarında ilerlemeleri için onlara destek olacak, yön verecek kişilerin hangi kriterlere dikkat ettiklerini bilmeniz gereklidir. Diğer yandan şirketlerde “performans ölçümü”, “performans yönetimi”, “yetkinlik esaslı değerlendirme” giderek yaygınlaşmaktadır. Bir profesyonel olarak kariyerinizi geliştirmeniz bu dünyanın kurallarını ve bakış açısını anlamanız ile mümkündür. Sizlerinde yorum veya yazılarınız ile katkılarınızı bekliyorum.

Adaptasyon, Uyum Sağlayabilme

Adaptasyon, çevre ve koşulların değişmesine ayak uydurabilmek veya bir canlının bir hedefi gerçekleştirebilmek için davranış ve metodlarını değiştirebilmesi olarak tanımlanabilir. Uyum sağlayabilen canlılar her durumda değişikliğe karşı “pozitif” bir karşılık vermekte, yeni yol ve yöntemlerin öğrenilmesine “istekli” davranmaktadır. Diğer türlü zaten adapte olamazlar.

Biraz aklınızı zorlarsanız bu kavramın “survival of the fittest” veya “doğal seleksiyon” tanımları ile benzerliğini görebilirsiniz. Bu tanımlara göre de hayatına devam eden türlerin en güçlü olanlar değil ortama en iyi adapte olanlar olduğunu kabul edebilirsiniz.

Her ne kadar şirketlerin 35 m2 içinde yaptıkları değerlendirmeleri etkilemeyecek bile olsa dikkatinizi çekmek istediğim bir konu var. Uyum sağlamak, adapte olabilmek her zaman iyi bir şey mi ?

Eğer herkes şartlara uyum sağlar ise şartları kim değiştirecek ? Neyse onu da insan kaynakları uzmanları hangi göreve hangi yetkinlik gerekli aşamasında düşünsünler …

Bir insanın adapte olabilme isteğininin olup olmadığını nasıl anlayabiliriz şimdi bu ip uçlarına bakalım.

* Değişikliklerin niçin çalışmayacağını değil “nasıl çalışacağını” araştırır, yöntem geliştirmek için pozitif çaba gösterir.

* Değişikliklere hızlı tepki gösterir ve uyum sağlamaya çalışır.

* Etkinliği arttırabilmek için pozitif önerilerde bulunur, çevresini uyum çalışmasının içine çekmeye çalışır

* Yeni metodları öğrenmeye isteklidir, bir köşeye çekilip nasıl başarısız olunacağını değil yenilikleri nasıl hayata geçirebileceğini düşünür.

* Taktik veya stratejisini değişen duruma göre gözden geçirir, gerekirse değiştirir.

* Eleştiri veya geri beslemeyi kendisini yeniden düzenlemek için kullanabilir.

* İş temposunda olan değişikliklere uyum sağlar, ekip arkadaşlarına karşı adildir, üzerine düşen yükten kaçmaz. (Bu durum bir çalışanın hoşuna gitmiyor veya buna uyum sağlamak istemiyor olabilir, her şeye uyumlu olacağız diye bir konu elbette yoktur ancak adil olmak, kaytarmamak gerekir)

Not : Bu yetkinlik tanımlarını kariyerinde ilerlemeyi, talip olacağı görevleri, pozisyonları gerçekten isteyen kişiler için yazıyorum. Bu sayede kendilerini işe alacak veya kariyer rotalarında ilerlemeleri için onlara destek olacak, yön verecek kişilerin hangi kriterlere dikkat ettiklerini bilmeniz gereklidir. Diğer yandan şirketlerde “performans ölçümü”, “performans yönetimi”, “yetkinlik esaslı değerlendirme” giderek yaygınlaşmaktadır. Bir profesyonel olarak kariyerinizi geliştirmeniz bu dünyanın kurallarını ve bakış açısını anlamanız ile mümkündür. Sizlerinde yorum veya yazılarınız ile katkılarınızı bekliyorum.

isgorusmesi

İlk bakışta sizinle iş görüşmesi yapanların bir çok teknik ayrıntı peşinde koştuklarını düşünebilirsiniz ancak onlar da insandır ve aslında her insan gibi bu durumda 3 temel nokta onları çok etkiler. Bu noktalara dikkat ederseniz kariyerinize kesintisiz devam edebilirsiniz.

Yeterlilik : Görüşmeciler iş için gerekli yeterliliğe ve kişisel becerilere sahip, en az kontrol ve denetim ile işi yapabilecek kişileri işe almak isterler.

Yüklenebilme : İşi en çok almak, aldıktan sonra zorluklara aldırmadan, kendi kendini motive ederek işini yapabilecek kişi aranıp bulunmak istenir.

Kimya : Görüşmeciler bir arada rahat hissedebilecekleri kişileri işe almak isterler. Kimyasal uyum olarak isimlendirilen bu özelliği yeni kuşak ?elektrik almak? olarak isimlendiriyor. Nerede ise bütün görüşmeciler kendi şirket kültürlerinin farklı olduğunu düşünür ve yeni katılacak kişinin mevcut ekip ile uyum sağlayabilecek olmasına dikkat ederler.

Yeterlilik ve Yüklenebilme özelliklerinizi size yönlendirilecek sorulara iyi ve pozitif cevaplar vererek göstermelisiniz. Ama kimyasal uyumunuzu ses tonunuz ve vücut lisanınız belirleyecektir.

Unutmayın ki görüşmeciler sadece ne söylediğinize değil nasıl söylediğinize de bakarlar.

Şirketlerin yoğun rekabet alanının “Kırmızı Okyanus” olduğunu düşünün. Herkes kan revan içinde olduğu için burası kan kırmızı olmuş. Diğer yanda ise pırıl pırıl Mavi Okyanus … Burası rekabet dışı alan, rakiplerinizin olmadığı sadece sizin olduğunuz sular, bol besin kaynağı olduğu için hızlı gelişebileceğiniz bölge.

Mavi Okyanus Stratejisi şirketlerin kızıl okyanustan mavi olanına nasıl geçiş yapabileceklerine dair bir yol tarifi içerir, şimdi biz bu stratejinin araçlarından biri olan 4 eylem yaklaşımından kişisel olarak nasıl faydalanabileceğimize bakacağız.

4 Eylem Yaklaşımı Nedir ?

Mavi Okyanus Stratejisinin kilit taşı “değer yaratma sürecidir”. Değer yaratmayı iki boyutta düşünebiliriz, “algılanan değerin” arttırılması ve bu değerin ortaya çıkması için kullanılan kaynakların ve “maliyetin azaltılması”. İşte bu süreci yaratabilmek için 4 eylem yaklaşımı bir metod olarak kullanılabilir.

Şimdi bir düşünün, toplantıda bir yönetici  “algılanan değeri” arttırmalıyız diyor, bir diğeri ise “maliyetleri” azaltmalıyız; şimdilik diğerlerinin ne söylediğine bakmadan şu soruyu soralım : NASIL ?

İsterseniz soruyu kişiselleştirelim. “Şirkete olan katkımı nasıl arttırabilirim ve bunun için izlemem gereken en kısa yol ne olabilir ?”

Gördüğünüz gibi teması aynı olan iki soru, ilkini cevaplandırırsanız şirketinize ait  ikincisini cevaplayabilirseniz kendinize ait bir problemi çözmüş olacaksınız.

Peki bu soruya “Mavi Okyanus Stratejisi” uygulama planı içinde yer alan 4 Eylem Yaklaşımı nasıl bir çözüm yolu öneriyor !

Problemi 4 eksene ayıracağız, bunlar Arttır – Eksilt, Yarat/Ekle – Yok Et şeklinde olacak.

Arttır, Neyi Arttır sorusunun cevabı “şirketinizin, şirket stratejinizin, yöneticilerinizin daha fazla ne beklediğini, nelere değer verdiklerini, nelere ihtiyaç duyduklarını” içermeli. Kendinizde neyi arttırmalısınız ? İşte bunun için kendinizi objektif değerlendirmeli ve etrafınızda bulunan iş ortamının sizden ne beklediğini bulmalısınız. Bu söylendiği kadar kolay değildir, çünkü kendinizi objektif değerlendirmeniz ve yüzleşmeniz zor olacaktır. Örneğin siz kendinizi bilgili ve tecrübeli, insan ilişkileri iyi olarak görüyor olabilirsiniz ama bakalım iş arkadaşlarınız buna katılıyor mu ? İşte bu sorunun cevabı size “neyi arttırmanız gerektiğini gösterecektir”. Belki iletişiminizi, belki bilginizi, belki hızınızı arttırmak zorunda olduğunuzu görecek belki de size sağlanan konfor zonunu terk ederek şirketinizde başarılı kaleciler arasına katılmanızın sizin için iyi olacağını göreceksiniz.

Şimdi sıra Eksilt kısmında. Yaptıklarımız arasında neyi eksiltmeliyiz. Örneğin takım çalışmalarına daha fazla katılmak, daha fazla sahaya inerek incelemeler yapmayı arttırmamız gerektiğini düşündük peki bunu yapabilmek için gerekli zamanı nasıl bulacağız… belki de bir şeyleri eksilterek. Belki de şu anda hazırladığımız, pek fazla kişinin işine yaramayan elektronik tablo veya dosyalama çalışmalarına ayırdığımız zamanı eksilteceğiz. Kariyerimize ve şirketimize değer katmayan ama yaptığımız şeyler neler ? İşte bunları listeleyin. Kolay mı ? Değil ? Çünkü bir insanın yapmakta olduğu şeyleri değersiz olarak düşünmesi zordur ama yine de bu yolu izlemeli ve 1 gün içinde yaptığınız işlerin katkılarını mutlaka gözden geçirmelisiniz. Diğer yandan eksiltmeniz gerekenler “kişisel özellikler” denilen şeylerde olabilir. Örneğin “şüphecilik ve negatif tutum” veya “aşırı titizlik gösterisi ve sonuçta bir şey yapmama” veya “uzun konuşma” gibi özellikler eksiltmeniz gerekenler olabilir. Ne demiş ünlü heykeltraş Rodin “taşın fazlasını atıyorum geriye heykel kalıyor”.

Şimdi gelelim Yarat/Ekle boyutuna. Kimsenin sahip olmadığı, sunmadığı beceriler ve özellikler bu kısımda yer alır. Bu özellikler öyle olabilir ki “yöneticileriniz bir kez bile bahsetmemiş, kelimelere dökememiş olabilir”. Bu tür yetkinlikler sorarak değil genellikle hissederek bazen deneyerek veya insiyatif alarak bazen de şans sayesinde ortaya çıkar. İş hayatınızı ve kendiniz için öngördüğünüz hedefi düşünün, neyi “özellikleriniz arasına” eklemelisiniz ? Diyelim ki bir şirkette endüstri mühendisi olarak çalışıyorsunuz, neyi kendinize eklemeniz şirketinize önemli bir katkı sağlayacak … Japonca öğrenmek mi, muhasebenin nasıl çalıştığını anlamak mı, pazar ve pazarlamanın detaylarını anlayarak ürün mühendisliği veya hedef maliyetlendirme konusunda uzmanlaşmanız mı ? Bunların hiçbirisi okulda okurken aklınızdan bile geçmemiş konular olabilir ama adaptasyon yeteneğiniz yüksek ise ortamın beklentilerini anlayarak onları kendi lehinize kullanabilirsiniz.

Son olarak Yok Et başlığına bakacağız. Yok edeceğimiz özellikler ile diğerlerinden, rekabet ettiğimiz kişilerden uzaklaşmalıyız. Yok ediyor olmak bize zaman ve kaynak kazandıracak ve biz de bu kaynağı başka alanlarda kullanacağız. Diyelim ki okuldan çıkacaksınız ve büyük holdinglerin 2 dil bilenler arasından tercih yaptığını öğrendiniz ve siz sadece 1 yabancı dil biliyorsunuz … Şimdi buna karşılık ikinci bir dil öğrenerek listeye girmek mi uzun vade için önemlidir yoksa daha az kişinin uzmanlaşabildiği özel bir konuya yönelmek mi ? Belki de “o özel konu” sizi doğrudan liste başı yapacak olabilir. Bazılarımız genel olarak değer verilen özelliklerin peşinde koşarken bazılarımız ise bunlara hiç önem vermeyip başka yetkinlikler peşinde koşmayı seçer. Elbette sadece yok etmek, o özellikler için zaman harcamamak yetmez. Bu harcanmayan zamanı başka konulara ayırarak onları arttırmak veya yaratmak gerekir.

İyi çalışan bir ekibiniz var. Ancak aralarından birisi problem yaratıyor, üzerine aldığı işi zamanında bitirmiyor, sorulduğunda ekibin diğer üyelerini işaret ediyor …

Dolayısı ile kimse onunla birlikte çalışmak istemiyor … Bu tür birisi ile çalışmak zorunda olmak gerçektende sinir bozucudur. Zorunda değilseniz mesele yok ancak çözmeniz gereken bir sorun ise yapılabilecek bir şeyler olduğunu söyleyebilirim.

İnsanların sorumluluk almamasının sebebi nedir ?

İnsanlar tembellikten başlayan başaramama korkusuna uzanan bir gerekçe listesine sahiptir. Sebep ne olursa olsun sorumluluk almayan kişiler işlerini yapamaz, içinde bulunduğu takımı zor durumda bırakır ve kariyerlerinde ilerleyemezler. Dolayısı ile bu konu insanın iş ve özel hayatında önemlidir.

Göstergeleri neler

- İşine ilgisiz olması

- Hatalar için başkalarını suçlama

- Söz verdiği tarihlere uymaması

- Zor işlerden uzak kalmaya çalışmak

- Düzenli olarak mızıldanmak, yönetici ve ekip arkadaşları hakkında söylenmek

- Kendi başına hareket etmek yerine kendisine “yap” denilmesini beklemek, “söylemediniz ki” bahanesini önceden hazırlamak

- Ekip arkadaşlarına güvenmemek

İzlenecek strateji

Ekip üyelerinden birisi sorumluluk almaktan kaçındığında bunun zamanla geçeceğini düşünmemelisiniz, onu ekipten ayırmak ise son seçeneğiniz olmalı, özellikle iş yapabilme kabiliyeti var ise.

Bunların yerine onları işlerini en iyi şekilde yapabilmeleri için donatmalı ve sorumluluk alabilecekleri ortamı yaratmalısınız.

Şimdi gelelim bunu nasıl yapabileceğinize …

İlk adım konuşmaktır

İlk yapmanız gereken bu kişi ile konuşmak, belki sebebi hemen anlayacak ve durumu çözmüş olacaksınız.

Bu konuşmada kendisine davranışının değişmesi gerektiği mesajını (geri besleme) mutlaka aktarmalısınız. Geri besleme mesajınızı aktarırken kolay anlaşılan örnek ve ifadeler kullanmalısınız. Eğer karşınızda bulunan kişi ne söylendiğini anlamaz ise “kurban edildiğini” düşünecektir.

Şimdi bu aşamada öğrendiklerinizi bir sonraki adımlarınız için kullanabilirsiniz.

Yeterli kaynağın ayrıldığına emin olun

Problemli olarak belirlenen kişinin işini yapabiliyor olması için yeterli kaynağa sahip olup olmadığı en başta kontol edilmesi gereken bir noktadır. Eğitim, araçlar, tecrübeli kişilere erişim, sorularına cevap alabilme imkanı gibi ayrıntılar olduğunu anlamalısınız.

Eğer bir kişi yeterli kaynağa ulaşamıyor ise işini yapamayacaktır, sakın bunu zamanında dile getirebileceğini ve koşulların ne olması gerektiğini size söyleyebileceğini varsaymayın. Bu boşluğu bırakır iseniz bahaneyi kendiniz yaratmış olursunuz.

Görev tanımını, sorumlulukları ve amaçları anlatın

İnsanlar görev tanımlarını, kendisinden ne beklendiğini açıkça bilmelidir. Görev tanımında kişinin yapacağı işin ve sorumluluklarının ne olduğunun açık olup olmadığına bakmalısınız.

Bazende insanlar kendi yaptıkları iş ile şirketin hedefini ilişkilendiremezler. Dolayısı ile yaptıklarının değersiz olduğunu düşünürler. Sorunun bu olup olmadığını bu aşamada keşfetmelisiniz.

Konunun herkes için net olabilmesi için kişiler – sorumluklar tablosu hazırlamanız ve bunu paylaşmanız çok yararlı olacaktır.

Yeniden başlamasını sağlayın

İş hayatında boşluğa düşülebilir, şimdi ben ne yapacağım noktasında kararsız kalınabilir, yapılması gereken o kişinin koşullarını revize ederek yeniden başlayabilmesine olanak tanımaktır. Eğer kişi kendi değerleri ile şirketinin hedeflerini uzlaştırabilir ve yaptığı iş ile hem kariyer hem de şirket hedefini ilişkilendirebilir ise sorun çözülebilir.

Herkesi kendi yeteneklerine uygun biçimde görevlendirmelisiniz. Bunun için ise biraz beklemeniz gerekebilir, hatalı bir karar verdiğinizi düşünüyor iseniz geriye dönebilme cesaretini göstermelisiniz. Ortam koşullarını belirlemek için ise Herzberg’in motivasyon ve hijyen faktörleri hakkında olan çalışmasından faydalanabilirsiniz.

İş arkadaşlarınıza kontrolu ele alabilmeleri için yardımcı olun

Bazen insanlar kendi hayatlarının kontrolunu kaybettiklerini ve bir akıntının içinde savrulduklarını hisseder. Artık onlar için ne yaptıkları ve nasıl yaptıkları önemini yitirir, “nasıl olsa bir şeye yaramayacak” fikri yerleşir.

Düşünürseniz bu fikir herhangi bir ast – üst ilişkisinin bozulması veya kişinin kendi hedefine “bu koşullarda” ulaşamayacağına inanmaya başlaması ile hızla ortaya çıkabilir. Sonucunda yapmakta olduğu işin kalitesi bozulur, nasıl olsa fark etmemektedir !

Böyle bir durumu anlamak zor değildir. Örneğin “biz de olmaz”, “ben nasıl yaparım” gibi ifadeler veya “her şeye karşı çıkma” ve “negatif” tutum bu durumun birer göstergesidir. Sanki olaylar kendi kendilerine oluyor ve biz akışı etkileyemeyiz görüşüne karşı savunma yapabilmek için insanlara kısa dönemde başarabilecekleri işler vermek, pozitif düşünmelerini sağlamak için eğitim veya bire bir destek gerekir. Negatif tutumlarını sürdüren kişileri geçici veya kalıcı ortamdan uzaklaştırmak, tartışmalara almamak da birer çözümdür.

Projelerinizi küçük parçalara bölüp sorumluluğu buna göre dağıtmanız ve insanların başarı duygusunu yaşamalarını sağlamanız büyük oranda bu problemi çözecektir. Diğer yandan sorumluluk almaktan kaçınıp sonra da suçlama yolunu seçenleri ya durdurmalı ve sorunun çözümü için çalışmalarını sağlamalı ya da oradan uzaklaştırmalısınız.

Siz her detayı yönetmeye çalışan birisi olabilir misiniz ?

Peki siz nasıl bir yöneticisiniz ? Eğer işleri delege etmeyip her adımına karışmak isteyen, insanların verecekleri her kararın size danışılmasını isteyen, her detay için “niçin bunu böyle yaptın” diye soran, verdiğiniz işi ilk hatada geri alıp başkasına veren birisi iseniz sizinle çalışanlar sorumluluk almak için istekli olmayacaklardır.

Sizin öğrenmeniz gereken ise işlerinizi nasıl delege edeceğiniz. Bunun için sitede bulunan yazılarım size yardımcı olabilir.

Bol bol takdir edin

İşini iyi yapmış olanı, sorumluluk almaktan korkmayan ve yerine getirenleri zaman geçirmeden takdir edin, bunun için ayın sonunu veya yılın sonunu beklemeyin, o anda yapın.

Şimdi kendinizin ne yaptığını bir düşünün, bunları yapıyor musunuz ?