performans_degerlendirme

Performans değerlendirme çalışan bir yöntem mi ?

Uzmanların görüşü çalışmadığı yönünde. Bunun sebepleri şöyle sıralanıyor …

- Bu görüşmeleri yapan yöneticiler bunun için eğitimli değiller.

- Yöneticiler beğenilmek istedikleri için görüşmeler olması gerektiği gibi gerçekleşmiyor.

- Hedefleri tarif etmek güç, çoğu kez anlaşılmaz olabiliyor.

- Değerlendirme yapanların uyguladıkları bir standart yok.

- Değerlendirilenlere başarının tanımı yapılamıyor.

Bu yönteme karşı olanlar şu sebepleri öne çıkartıyor …

- Moral bozucu bir uygulama.

- Kişisel performansı ön plana çıkarttığı için ekip çalışmasına zarar veriyor.

- Rekabeti körüklediği için şirket içi işbirliği fırsatlarını engelliyor.

- Anlaşmazlık durumunda hukuki süreçleri tetikleyebilir.

Acaba siz ne düşünüyorsunuz, faydalı mı yoksa zararlı mı ?

Bir performans görüşmesinin çıkmaza sürüklenmesi çoğunlukla yönetim veya görüşmeci tarafından yapılan hatalara bağlıdır. Çalışan bir kişi (değerlendirilecek kişi) bu süreci negatif bir olay olarak algılamaya başladığında bir dizi hatayı da yapma ihtimali artar.

Hata 1 : Sadece görüşme formunun doldurulmasına konsantre olmak.

Performans görüşmesi form doldurmak için değil herkes daha iyi olsun, çalışan ve yöneticilerin önünde bulunan engeller kalkabilsin diye yapılır. Eğer görüşülen veya görüşen kişi “form dolsun, bu iş bitsin” şeklinde konuya yaklaşıyor ise tüm süreç zaman israfı haline dönüşür.

Hata 2: Görüşmeden önce hazırlık yapmamak

Bu görüşmeye önceden hazırlanmak, değerlendirilecek dönemin önemli noktaları için hazırlıklı olmak önemlidir. Ancak çoğu kez görüşme yapılacak kişiler ellerini kollarını sallaya sallaya gelirler bu toplantıya. Hazırlıksız geldiğinizde reaksiyoner veya pasif olma ihtimaliniz yükselir ve bunun kimseye faydası yoktur.

Halbuki önceden hazırlanılsa, işinizi yapmakta karşılaştığınız engelleri çalışsanız, iş tanımınızı ve sorumluluklarınızı gözden geçirseniz bunun yararı en çok size olacaktır.

Hata 3: Savunmaya çekilmek

İnsanlar işlerini kişiselleştirir, bu yüzden de yönlendirilen eleştrileri duymaz. Eğer performans görüşmesi masasına savunma yapmak üzere oturursanız görüşmeden hiç bir fayda sağlanmayacaktır.

Bu nedenle hem görüşmeci hem de görüşülen kişi savunma duygularını doğuracak söylemlerden kesinlikle uzak durmalıdır. Herkes kendi fikrini sakin ve karşısında bulunan kişiyi anlamaya çalışarak aktarmalıdır.

Hata 4: Görüşmeler arasında geçen dönem içinde temas içinde olmamak
Çalışanlar sadece görüşmelerde değil yıl boyunca kendi durumlarını bilmek ister. Neyi değiştirmeli,neyi yapmaya devam etmeli  …

Bunu sağlayabilmek için yöneticiler zaman bulamıyor veya bu tür bir iletişime geçmiyor olsalar da çalışanlar zaman zaman yöneticileri ile konuşarak izledikleri yol hakkında görüş almalılar, bu sayede çok daha erken tedbir alınabilir.

Hata 5: Yeterince açıklamamak

Eğer yöneticiler mükemmel olsalardı mesele olmazdı ama değiller. Bazıları iyi iletişim kurabilirken bazıları kuramaz.

Eğer görüşülen kişi ne yapacağını anlayamaz ise yapamaz, yönetici durumu açıklayamz ise görüşme hedefine ulaşamaz. Eğer bu toplantıda olay netleştirilmez ise mutlaka hemen sonra bu konu çözümlenmelidir.

Hata 6: Katılımcı olmamak

Görüşülen kişinin bir miktar gergin olması katılımcı olmasını engelleyebilir. Yöneticinin uygun ortamı sağlaması çok önemlidir ve bazıları bu işi iyi yapamaz. Bu durumda görüşme çıkmaza girdiği gibi gelecekde de istenmeyen gelişmeler tetiklenebilir.

Halbuki bu görüşmeler karşılıklı olarak önerilerin paylaşılabilmesi için mükemmel ortamdır. Her iki taraf birer birey ve insan olduklarını unutmadan fikirlerini paylaşmalıdır.

Hata 7: Performans görüşmesini daha fazla maaş elde etme yolu olarak görmek

Bir çok şirket performans ile ücreti ilişkilendirir, bu durumda görüşen ve görüşülen iki ayrı kutba ayrılmış olur. Bu ortamda çalışanlar maksimum ücret için hataları ve eksiklikleri gizlemeye, yöneticiler ise çalışanları en az şekilde geliştirmeye doğru itilmiş olurlar.

Bu garip kurgu sonucunda performans görüşmesi hedefine ulaşamaz.

Ücretin önemsiz olduğu söylenemez ama tek hedef haline gelir ise süreç başarısızlık ile tamamlanmış olacaktır.

Performans görüşmelerinin hangi iklimde süreceğinin sorumluluğu yönetim ve insan kaynakları bölümüne aittir. Buna karşılık çalışanlarda toplantılara problem çözücü, aktif ve pozitif duruş ile katılmalıdır.

Hedef Belirleme

Şirket hedeflerini gerçekleştirmeye yönelik kişisel iş sonuçları ve yeterliliklerle ilgili hedeflerin belirlenmesidir. Performans Yönetiminin en önemli ve ilk adımıdır. Hedeflerin belirlenmesindeki amaç; çalışanın, firmanın amaçlarına ulaşmasını sağlamak için neler yapması ve hangi sonuçları elde etmesi gerektiğine yöneticisiyle birlikte karar vermesi, bunun için çalışmasıdır.

Hedeflerin biliniyor olması, çalışanların zamanının önemli bir bölümünü hangi konularda yoğunlaştıracağına, yöneticinin ise hangi konularla daha fazla ilgilenmesi gerektiğine karar vermesini sağlar.

Çalışanlara ya da takımlara verilecek hedeflerin sayısı onların kapasiteleri, bilgileri, tecrübeleri ve hedeflerin zorluğuna göre değişecektir. Hedeflerin sayısı fazla ise çalışanın çabasının ve konsantrasyonunun dağılmasına sebep olabilir.

Yönetici, hedeflerin oluşturulması sürecinde çalışanın da katılımını sağlamalıdır. Gerçek katılım, çalışanın ulaşması gereken sonuçları doğru, adil, açık ve ulaşılabilir gördüğü zaman gerçekleşecektir.